Ar šiemet rinksite vertybiškiausią darbuotoją?

Mandarinų kvapas ir prasidėję įvairūs darbuotojų rinkimai – tai metų galo ženklai 🍊

Ar šiemet planuojate darbuotojų metų įvertinimą pagal organizacijos vertybes? Kaip įprasta, kviesite darbuotojus nominuoti labiausiai vertybiškus kolegas. Tuos, kurių elgesys, žodžiai ir veiksmai labiausiai atliepia principus, pagal kuriuos veikiate įmonėje.

Mes siūlom kitą variantą.

Jums nereikia labiausiai vertybiško žmogaus.

Jums reikia DAUG vertybiškai besielgiančių žmonių. Pirmiausia, didelis darbas yra ne tik išrinkti, bet ir paskatinti nominuoti. Padėkite darbuotojams pastebėti kitą, atpažinti vertybišką elgesį ir skirti laiko kolegos įvertinimui. Apdovanokite ne tik tuos, kurie „-iausi”, bet ir tuos, kurie nominuoja.

Balsavimas „o kuris labiau vertybiškas” dažnai virsta į „o kas ką labiau pažįsta, kas yra labiau žinomas, kas dirba didesniame padalinyje arba labiau matomoje pozicijoje”. Vietoj to, geriau atrinkę konkursui tinkamus bilietus darykite loteriją ir burtų keliu apdovanokite kelis žmones. O sukauptą aibę istorijų, kaip jūsų darbuotojai mato, supranta ir gyvena vertybėmis visus metus verskite galingu turiniu vidinėje komunikacijoje.

Kitonišką vertybių apdovanojimo planą jau pasiūlėme savo klientams. Gal ir jūs ieškote neįprastų, bet prasmingų sprendimų? Pasikalbėkime! 

Ar mūsų organizacijai jau reikalingas vidinės komunikacijos specialistas?

Tikrai dažnai sulaukiame klausimo – tai kaip žinoti, ar mūsų įmonei jau reikalingas vidinės komunikacijos specialistas? Viena kolegė, personalo vadovė Dovilė yra sakiusi:

jei visi vadovai 100% atliktų savo darbą, organizacijoje nereikėtų personalo žmogaus.

Panašiai matyt galima sakyti ir apie vidinę komunikaciją. Kol organizacijoje žmonių skaičius yra iki 50 ir visi lengvai telpa susirinkimų kambaryje – visus komunikacinius klausimus jos išsisprendžia pačios, na kartais pasikonsultuoja, dalyvauja mokymuose, bet iš esmės – situacija valdoma.

Didėjant organizacijos kompleksiškumui (skirtingi biurai, nuotolinis darbas, darbuotojų įvairovė) – atsiranda poreikis diegti vidinės komunikacijos rutinas, nustatyti komunikacijos kanalus ir… turėti vidinės komunikacijos pagalbą. Vienos organizacijos šią paslaugą turi iš išorės, kitos – į komandą kviečia prisijungti šios srities specialistą. Patikrinome, mes konsultuojame organizacijas, kurių darbuotojų skaičius – nuo 120 iki 3000 darbuotojų.

Daugelio organizacijų bibliotekose rasite knygą – „Organizacija, kuri susikalba“, kurioje sudėliojome labai detalius ir aiškius patarimus, kas kuria sklandžią komunikaciją organizacijoje. Imi ir tiesiog taikai praktikoje, nes lengva pasiremti kitų organizacijų patirtimi ir mūsų patarimais.

Panašiai atsakymą sudėliojome ir šį kartą, visiems gerai pažįstamose situacijose:

  • Paprasta situacija: į svečius užsuko 6 draugai. Nekyla abejonių, kad lengvai susitvarkysite, kiekvienam surasite po lėkštę, stiklinę ir visus pavaišinsite. Taip ir su komunikacija – tol, kol galite lengvai visi susitikti vienoje erdvėje, įsiminti vieni kitų vardus, suprasti, kas ką veikia – patys esate savo sėkmingų vidinės komunikacijos praktikų kūrėjai.
  • Vidutinio sudėtingumo situacija: artėja vestuvės ar jubiliejus, kuriame dalyvaus 50 žmonių. Pradedate sukti galvą ir ieškoti pagalbos – kaip visus susodinti ir pamaitinti. Taip ir vidinėje komunikacijoje – tam, kad susitvarkytumėte, jau pradedate ieškoti sprendimų, kurie padėtų sujungti visus į vieną bendrą komunikacijos liniją. Taip atsiranda organizuoti ir valdomi komunikacijos šaltiniai ir rutinos.
  • Ilgalaikė ir kompleksinė užduotis: 80 ir daugiau darbuotojų pietų pertrauka gamykloje. Siekiate, kad visi skaniai papietautų ir tai padarytų per gana ribotą laiką. Tam jau reikia apgalvoti sistemą, pavyzdžiui, patys atsineša patiekalus, vandens ąsočiai jau laukia ant stalų. Taip ir vidinėje komunikacijoje – reikia turėti sistemą ir logiką: kaip įtraukti, išgirsti, padėti suprasti bei sėkmingai susikalbėti darbuotojams organizacijoje.

Efektyvi vidinė komunikacija yra kaip gerai suorganizuota šventė – ji sudaro sąlygas bendradarbiauti, dalintis informacija ir siekti bendrų tikslų. Galbūt jau atėjo laikas ir jūsų organizacijoje atsirasti tam, kuris pasirūpins, kad vidinė komunikacija būtų it džiuginantis visų susėdimas skaniai pavakarieniauti?

Įmonės vertybės – jos DNR: kaip tai pasiekti

Įmonės vertybės – tai pamatinis įmonės stuburas, apibrėžiantis, kaip dirbame ir elgiamės tarpusavyje, padedantis atsakyti į klausimus, kaip elgtis iškilus sudėtingai situacijai. Vertybės suvienija darbuotojus, nustato elgsenų ir mąstymo standartus, be to, jei asmens ir įmonės vertybinis požiūris sutampa, darbuotojai linkę daug labiau įsitraukti, yra motyvuoti siekti geresnių rezultatų ir įsitraukti daugiau, nei iš jų tikimąsi (angl. extra mile).

Daugumai organizacijų kyla klausimas: ką daryti, kad vertybės būtų gyvos, o ne tiesiog užrašytos ant įmonės sienų ar publikuojamos intranete? Norint to pasiekti, deklaruojamas vertybes reikia keisti į aiškias elgsenas ir jomis gyventi kasdien. Galima vertybines nuostatas taikyti per darbuotojo patirties kelionę organizacijoje. Pavyzdžiui, susitarkite, kad priimant naujus darbuotojus, keliant tikslus ir vertinant rezultatus be „kietųjų“ užduočių ir jų pasiektų rodiklių būtų įtrauktas ir darbuotojo vertinimas per vertybinę įmonės prizmę.

Vadovei (-ui), vidinės komunikacijos ar personalo specialistei (-ui) dažniausiai reikia sugalvoti būdų, kaip vertybes pristatyti, palaikyti, priminti ir jomis gyventi kasdien. Vertybės geriausiai prigyja tuomet, kai:

  • negimsta iš oro, o siejasi su įmonės kryptimi, strategija. Darbuotojams aiški vertybių atsiradimo istorija;
  • darbuotojai vertybes jaučia praktiškai per kasdienes elgsenas. Apie vertybes yra reflekuojama, įvardijama, ką jos reiškia asmeniškai darbuotojams, kiek yra pastebimos, juntamos;
  • darbuotojai turi galimybę pagalvoti apie savo pačių vertybes ir pamėginti jas susieti su organizacijoje išgrynintomis vertybėmis;
  • apie vertybes ir kultūrą kalbama vaizdžiai bei nuolat. Remiantis jomis kuriama darbuotojo patirtis organizacijoje, priimami verslo sprendimai. Deklaruoti galime bet ką, tačiau jei kasdienėje veikloje tuo nesivadovausime, vertybės neturės reikšmės.

„Vertybes žmonės geriausiai įsisavina ne per žodžius, o per patyrimą. Tad jeigu savo darbuotojams pristatote organizacijos vertybes, padėkite jiems jas patirti praktiškai.”– teigia Vija.

Keletas Vijos minčių, kaip tai padaryti:

  • organizuokite dirbtuves, kuriose kolegos galėtų dalytis vertybes įkūnijančiomis istorijomis;
  • sukurkite žaidimus ar viktorinas, per kuriuos darbuotojai spręstų situacijas per vertybių prizmę;
  • pasakokite vertybines istorijas susirinkimuose;
  • kai kurio nors darbuotojo veikloje ar kalboje išryškėja organizacijos vertybės, užfiksuokite tai ir šį turinį panaudokite susirinkimų metu, aprašykite naujienlaiškiuose, pasakokite istorijas („Štai – tai puikus mūsų vertybės XX pavyzdys!“);
  • darbuotojams išdalinkite vertybių vizualizacijas. Tai gali būti užrašai ant darbo kortelių, ant telefono ar kompiuterio klijuojami lipdukai ar darbo kalendoriai, kuriuose visi ras įkvepiančių istorijų. Tinkamą formatą padiktuos jūsų organizacijos realybė.

Sąrašas gali būti begalinis, svarbiausia, kad jūsų pasirinktas variantas sukeltų darbuotojų reakciją.

„Dažna įmonė organizuoja jau tradicijomis tapusius renginius, tačiau per daugybę metų kartais jie praranda savo pradinę idėją, kartais nebeaišku, kodėl apskritai yra organizuojami.” – dalinasi Giedrė.

Pamąstykite, gal pats metas šiuos renginius atnaujinti suteikiant jiems naują prasmę. Be to, laikas prieš ir po renginio – puiki erdvė įtraukti darbuotojus ir dar kartą pasikalbėti apie įmonės vertybinį stuburą. Galbūt organizuosite konkursus, kviesite darbuotojus nominuoti
kolegas, rinkti geriausių darbų ar vertybių ambasadorius, įvertinti labiausiai pasižymėjusias iniciatyvas, peržiūrėti renginio vaizdo įrašą ar balsuoti už iniciatyvas, kam įmonė skirs paramą. Taigi ne tik pats renginys, bet ir laikas prieš bei po jo yra aktualus ir vertingas.

Trys dalykai, kurie sustiprins jūsų kuriamą darbdavio įvaizdį

Net ir patyrusios, ilgą kelią darbdavio įvaizdžio formavime nuėjusios bei įvairius apdovanojimus laiminčios organizacijos padaro klaidų. Ką jau kalbėti apie tas, kurios šioje srityje žengia pirmuosius žingsnius. Taigi, kokius tris dalykus galite padaryti siekdami, kad apie jūsų organizaciją pozityviai atsilieptų buvę ir esami darbuotojai?

1. Darbuotojų palaikymas

Viena iš užduočių, formuojant darbdavio įvaizdį, yra paskatinti, jog apie prekės ženklą kalbėtų ne pati įmonė, o jos darbuotojai: džiaugtųsi naujais produktais ar paslaugomis, drauge su artimaisiais dalintųsi istorijomis apie pozityvias darbo sąlygas ir darbuotojų vertinimą, rekomenduotų darbovietę kitiems ir pan.

Vidinė komunikacija ir jos kuriamos sistemos dažnai prisideda prie šio tikslo pasiekimo. Galbūt jūsų kompanijos dalimi esantis žmogus pradėjo savo nišinį rankdarbių verslą, laimėjo šokių konkursą, pasiekė savo ilgametį tikslą nubėgdamas maratoną? Jei darbuotojai jaučia organizacijos, tiesioginio vadovo, kolegų palaikymą savo asmeninėms veikloms, o jų pasiekimais įmonė dalinasi išorinėje komunikacijoje – siunčiama žinutė, jog čia vertinami darbuotojai už tai, kokie autentiški žmonės jie yra.

2. Vidinė karjera

Žinios apie jūsų įmonę sklinda daug paveikiau ir greičiau iš darbuotojų lūpų, nei iš skelbimų autobusų stotelėse ar pasakytų lakoniškų žinučių per kandidatų interviu darbo pokalbių metu. Viena iš sėkmingų vadovų užduočių yra pastebėti darbuotojų potencialą ir padėti jiems augti, imtis naujų atsakomybių, auginti kompetencijas, įgalinti atlikti drąsias užduotis – tokiu būdu ne tik turėsite stiprias komandas, tačiau jūsų įmonė pasižymės gausiais teigiamais atsiliepimais apie tai – „kiek daug čia pasiekiau, išmokau ir kaip esu vertinama (-s)“.

3. Ryšio su vaiko priežiūros atostogose esančiais darbuotojais palaikymas

Konsultuodamos įmones pastebėjome, kad labai nedidelė dalis organizacijų seka rodiklius, kiek mamų ir tėčių grįžta į darbus po ilgos pertraukos – vaiko priežiūros atostogų. Rengiant darbdavio įvaizdžio ir / ar vidinės komunikacijos strategiją, šią grupę įtraukite tarp tikslinių auditorijų, ir sąmoningai suplanuokite, kaip su jais palaikysite ir stiprinsite santykius, kaip užtikrinsite, kad darbuotojai (to norintys) jaustų įmonės pulsą, žinotų naujienas ir aktualijas, toliau išlaikytų tvirtus santykius su kolektyvu. Galime kirsti rankomis, kad praėjus vaiko priežiūros atostogų laikui, vietoje naujų darbų žvalgymosi, jie degančiomis akimis grįš dirbti drauge, o šalia to – dalindamiesi istorijomis su šeimos nariais ar artimaisiais, visuomet pabrėš, kokioje geroje kompanijoje jie dirba.

 

 

Create A product first!

Organizacija, kurioje nori dirbti

Model -

26.00 

Pastaraisiais metais darbdavio prekės ženklas tapo svarbia verslo strategijos dalimi. Įmonės pripažįsta, kad

Color

Quantity

Size